現場叩き上げの店長にほど読んでほしい【人が辞めてしまう4つの間違い】

こんにちは。

接客販売トレーニング&コンサルティングkocori(ここり)の坂本りゅういちです。

当コラムでは、『スタッフが辞めずに成長をしていける仕組みづくり』をメインとして、お話をしています。


前回のコラムで、私自身が店長として、どんな体験をしたかを、ごく簡単にお伝えさせていただきました。

前記事:【鬼店長と呼ばれた男のお話】辞めさせていた理由を紐解くと、答えが見えてくる?

(まだの方は、ぜひこちらからご覧くださいね)

コラムを書いていて、改めて、当時の記憶が蘇ってきたのですが、やはり失敗から学ぶことはとても大切だなぁと、自分自身思いふけっています。

今回のコラムでは、当時の私の失敗について、反面教師的に学んでいただけることがあるのではないかと、赤裸々に失敗内容について語っていきます。

少しでも、今の皆様のお役に立てれば幸いです。

 

人が辞めてしまう4つの間違い

私が『鬼店長』として仕事をしていた当時、スタッフが辞めてしまった、また、私自身が求心力を失ってしまったのには、いくつかの間違った理由があったように思います。

それぞれ思い返してみると、

1.『上司とはこうあるべき』の間違い

2.『ゴール設定』の間違い

3.『教育の仕方』の間違い

4.『頼り方』の間違い

特に、これら4つの間違いは大きかったのではないかと思うのです。

それぞれについて、当時のことを振り返りつつ、そこから得られた教訓も一緒に書き綴っていきます。

 

1.『上司とはこうあるべき』の間違い

前回のコラムでも少し書きましたが、私は、『店長とは嫌われてなんぼ』だと思っていました。

たとえスタッフから嫌われていたとしても、スタッフが実績を上げられるようにさえなれば良いと思っていましたし、スタッフ同士で結束を組んでくれて、店長に立ち向かうくらいの気持ちになってくれれば良いとも思っていました。

そう思っていたのにも、もちろん理由があるのですが、当時の私は勝手に、『上司とはこうあるべき』だという思いを強く持っていたんです。

私がそれまでに一緒に働いてきた先輩上司たちは、厳しい人が多かったのですが、そんな厳しい中でも、私はいろんなことを教わってきました。そして、実際に成果を上げられるようにもなり、「厳しく育てられること=成果を上げられる」と思い込んでいたのです。

これ自体は、短期的な目線だけで見れば、決して間違った話ではないのですが、その厳しさにもいろいろあります。

今になって振り返れば、私の上司たちは、厳しくともスタッフの成長を正しく見守れる能力のある人ばかりでした。

それは、その人たちそれぞれの天性の能力と呼べるようなところもあり、まるで同じようにやろうと思っても、決して誰にでもやれるようなことではなかったわけです。

それを勘違いして、「とにかく厳しくさえしていれば、上司としては良いんだ」と思っていたのですね。

結果として、ただ厳しいだけの上司になど、人はついてきてくれることはありませんから、失敗の一端となってしまったのです。

ですから、『上司とはこうあるべき』だと考えるのは、実は非常に慎重にならないといけないことでもあります。

今の時点で、「こうだろうな」と思っても、それはもしかすると、ものすごく狭い視野の中での思い込みでしかないということもあるのです。それに気づかず、「絶対にこうだ」と思い込みすぎると、大きな過ちを犯していても、気づけない可能性があります。

教訓:『上司とはこうあるべき』だと思っていたら、本当にそれで良いのか確認をする

 

2.『ゴール設定』の間違い

2つ目の間違いは、『ゴール設定』についての間違いです。

ここでいう『ゴール』とは、お店として、そして自分自身として、どうなりたいかという意味での、将来的なゴールのことです。

どういうことかというと、スタッフを辞めさせてしまっていた当時の私は、

売上を上げること=ゴール

だと考えていました。

一にも二にも、売上。そして、そのために、お客様にお店のことを好きになってもらい、何度もリピートしてもらえるようにすること。

とにかくこのことだけを考えていたわけです。

ですが、これは決してゴールではありません。売上は、単なる数値目標でしかなく、ゴールにはなり得ないのです。

当時の私が、本当に求めるべきだったゴールは、きっと、

・スタッフもお客様も、毎日笑いながら接することができるお店

・誰もが安心して過ごせるお店

・人に紹介したくなるようなお店

こういったゴールだったはずです。つまり、数値的な面ではなく、お店として『どうなっていたいか?』というゴール設定が必要だったのですね。

これらができていれば、スタッフは楽しく働き続けられていたでしょうし、売上なども必然的についてきていたはずです。

売上はあくまでも、ゴールという目的ではなく、そのための手段でしかないということを忘れていました。

教訓:売上をゴールにしない

 

3.『教育の仕方』の間違い

『鬼店長』と呼ばれていた頃の私は、とにかく、売り方を教えることに力を入れていました。

(傲慢に聞こえてしまったら申し訳ないのですが)事実として、自分自身が売上を上げていましたし、そうするための方法も持っていました。ですから、売る方法を覚えてもらうことで、スタッフたちに成果を出してもらいたかったのです。

ただ、問題は、その『教育の仕方』でした。

端的に言えば、私の教育の仕方は、とにかく、ダメ出しで、徹底的にできない部分を潰していくというやり方だったんです。

スタッフのできていないところ(うまくいっていないところ)を探し出し、何故それがいけないのかを含めて、ダメ出しします。

逆にできているところは、もうできているから、わざわざ何も言いません。

とにかくできていない部分だけに焦点を当てて、徹底的にそれを無くしていくというスタイルだったのですね。

しかし、想像しなくてももうお分かりかとは思いますが、このやり方は、スタッフにとっては地獄です。

「できていることが何もない」と自信を失うだけですし、指摘をしてくれる店長(私)に対しては、嫌悪感どころか、憎悪の感情すら湧いていたと思います。苦笑

できていない部分を無くしていくのは、とても大事なことですが、やり方はしっかり考えないといけません。

できているところにしっかり目を向けて、スタッフ自身の能力を認めて上げられなければ、誰も前向きに働こうなどとは思ってくれないんです。

教訓:できない部分にばかり目を向けた教育をしない

 

4.『頼り方』の間違い

そして、最後の4つ目の間違い。

それは、私自身が周りに頼ろうとしなかったという間違いです。

これは実は、1つ目の『上司とはこうあるべき』の間違いから来ている部分もあるのですが、店長という役職を持つ人は、周りに頼ってはいけないと勘違いしていたのですね。

つまり、スタッフに、「こういうことをしてほしい」とか「自分にはできないから、お願い」ということを言ってはいけないと思っていて、自分で全てやれるようにしなければいけないと考えていたのです。

ですから、当時の私は、どう考えても自分のキャパシティを超えているようなことでも、スタッフに対して、「お願いね」「頼むね」なんてことが言えずに(というか、言ってはいけないと思っていた)自分でなんでもやろうとしていました。

それは、スタッフ側から見れば、『信用されていない』と感じてしまう接し方でしかないので、やっぱりこの人の元では働きたくないと思われても仕方なかったんです。

店長という役割は、別に周りに全ての正解を見せつけなければいけないということではありません。

正解を持っていなくても、スタッフ達と一緒に考えることもできますし、店長自身ができないことでも、スタッフが一緒にやってくれたりすれば、結局お店自体は良くなっていくのです。

『頼る』というのは、決して悪いことでも間違いでもなかったのに、勝手にいけないことだと思い込んでいたのは、大きな間違いでした。

教訓:スタッフをもっと頼る


バーっと書き綴りましたが、この4つの間違いが、私が鬼店長と呼ばれ、スタッフを辞めさせまくってきたことの理由です。

もちろん、これらだけではなかったでしょうし、細かい部分を見れば、もっともっとたくさん出てきます。

でもこの4つは、特に、現場で成果を出してきて叩き上げでやってきた店長ほど、陥りかねないポイントでもあるように思います。

「自分も近いようなことがあるな」なんて思う方がいたら、ぜひ参考になれば嬉しいです!


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